OBSTACLES HABITUELS ET RECOMMANDATIONS SUR LA FAÇON DE LES SURMONTER

Les obstacles habituels reflètent la façon dont les gens s’adaptent à leurs propres comportements. Ces obstacles ne peuvent être éliminés que si les personnes ayant des habitudes comportementales et qui sont enfermées dans certaines façons de faire les choses sont disposées à réfléchir de manière critique et ouverte sur les raisons pour lesquelles elles se comportent ainsi. Cette réflexion leur permet de pouvoir commencer le processus de changement de comportement et de démarrer un processus de collaboration professionnelle.  L’équipe VET@work a sélectionné les 5 obstacles habituels suivants comme ceux qui empêchent la mise en place de la formation et des collaborations professionnelles:

  1. Obstacle 1 : Motivation
  2. Obstacle 2 : État d’esprit
  3. Obstacle 3 : Compétences en communication
  4. Obstacle 4 : Engagement
  5. Obstacle 5 : Attentes
methodologies habitual obstacles

En parlant avec les prestataires de formation, les enseignants, les employeurs et les employés impliqués dans l’éducation des étudiants en formation professionnelle, nous avons remarqué que les 5 principaux obstacles habituels qui empêchaient les prestataires de formation et les employeurs de mettre en place des collaborations pédagogiques étaient la motivation, l’état d’esprit, les compétences en communication, l’engagement et les attentes. Les obstacles habituels reflètent la façon dont les gens sont établis dans leurs propres façons de se comporter et leur mentalité. C’est pourquoi il est important que la personne qui veut changer son état d’esprit soit vraiment disposée à réfléchir de manière critique et ouverte sur ses actions et son comportement. C’est quelque chose qui ne peut pas être forcé par des parties prenantes extérieures et qui échappe au contrôle des prestataires de formation et des partenaires. Nous sommes conscients qu’il est très facile de rester dans ses habitudes car cela vous donne le sentiment de sécurité. Cependant, si vous voulez que le changement se produise, vous devez être ouvert à l’autoréflexion et vous devez être prêt à ouvrir votre esprit pour changer et entrer dans des territoires inconnus.

Afin de démarrer une collaboration formation/professionnel, vous devez avoir un intérêt et une volonté à démarrer celle-ci. Une collaboration ne peut jamais être forcée ! Lorsqu’elle est forcée, elle est vouée à l’échec. L’équipe VET@work a vu de nombreuses bonnes collaborations échouer à cause de directions qui ont forcé les membres de leur personnel à s’impliquer dans des projets de collaboration qui ne les intéressent pas. En fait, cela a tué la motivation à collaborer ! Notre recommandation est que les prestataires de formation et les employeurs sélectionnent et donnent des ressources à ceux qui sont disposés et passionnés pour entreprendre un tel projet. Même si ces membres du personnel n’ont peut-être pas de place pour cela dans leur emploi du temps, donnez-leur les ressources nécessaires en leur supprimant des tâches et des affectations et en les donnant à d’autres avec de la place dans leur emploi du temps.

Nous avons également remarqué qu’une chose qui tue la motivation est que les enseignants et les mentors professionnels n’ont pas assez de disponibilités pour passer du temps les uns avec les autres et construire et/ou maintenir une relation de confiance. Pour que les enseignants restent motivés à collaborer avec les employeurs/tuteur professionnels (et vice versa), ils doivent savoir et sentir qu’ils ont suffisamment de temps pour le faire. Notre recommandation est d’allouer suffisamment de ressources et de s’assurer que le personnel peut utiliser les ressources allouées pour établir/maintenir des contacts les uns avec les autres. Ce sera un booster de motivation et se traduira par de nouveaux modes de collaboration qui profiteront à toutes les parties prenantes impliquées

Un autre facteur qui tue la motivation est l’expérience passée négative et le manque de planification à long terme. Les prestataires de formation et les enseignants doivent montrer un intérêt pour les besoins et les souhaits des employeurs et des mentors professionnels et il doit y avoir moyen de liaison où les employeurs/tuteurs professionnels peuvent atteindre les prestataires/enseignants en cas de besoin. Par exemple, si un mentor professionnel inexpérimenté encadre un étudiant qui provoque des situations où il y aurait besoin du soutien des enseignants, mais que le celui-ci n’est pas en mesure de joindre l’enseignant, il est très probable que ce mentor professionnel ne sera pas motivé à prendre un étudiant à l’avenir et informera son employeur des problèmes auxquels il a été confronté.

Lorsque le prestataire de formation ou les enseignants ne montrent pas d’intérêt pour ce qui se passe dans leur domaine, cela aura un effet négatif sur la motivation. Cela montrera aux employeurs et aux tuteurs que les prestataires de formation et les enseignants ne sont pas engagés/motivés à collaborer. Une façon d’éviter cela est de montrer aux employeurs/ tuteurs que le prestataire de formation a un réel intérêt, par exemple en envoyant des cadres supérieurs ou des enseignants en stage ou en visites d’étude régulières dans les entreprises. Ils pourront ainsi discuter des avantages de la collaboration avec l’employeur tout en établissant une relation de confiance et de respect. Vous pouvez également modifier les rôles et inviter des employeurs et/ou des tuteurs professionnels au centre de formation pour des stages et / ou des visites d’étude. Se rendre visite de cette façon aidera les prestataires de formation, les enseignants, les employeurs et les mentors professionnels à acquérir une connaissance des réalités et des activités quotidiennes des uns et des autres et renforcera leur confiance lorsqu’il s’agira de mettre en place des collaborations nouvelles et innovantes et stimulera la motivation.

Changer les mentalités est toujours un défi! Il est si facile de faire les choses comme elles l’ont toujours faites. Pourquoi changer quelque chose qui semble bien fonctionner ! Entrer dans de nouveaux terrains et ouvrir votre esprit à de nouvelles façons de faire les choses est effrayant et provoque souvent des sentiments de peur et d’insécurité. Dans certains cas, il est plus facile de continuer comme toujours, même si ce que vous faites est obsolète et n’est pas conforme aux normes actuelles. Une façon de changer les mentalités et d’éliminer les sentiments de peur et d’insécurité est de prendre le temps de renforcer la confiance et les canaux de communication. Plus vous passerez de temps les uns avec les autres, plus vous en apprendrez sur les réalités de l’autre, plus vous vous sentirez en sécurité. Passer du temps ensemble permettra une communication régulière, ouverte, efficace et vous donnera un sentiment de sécurité qui vous permettra de changer les vieilles habitudes et les mentalités qui vous ont empêché de vous impliquer dans la formation et la collaboration professionnelles.

Dans certains cas, il peut y avoir un sentiment que l’autre partie manque de respect envers les partenaires de collaboration et qu’ils sous-évaluent vos capacités. Il peut y avoir un sentiment que l’autre partie n’est pas capable ou disposée à sortir des sentiers battus et qu’elle a des préjugés envers vos capacités. Ces pensées / sentiments peuvent facilement entraîner une fermeture d’esprit qui vous empêche de collaborer. Encore une fois, la solution pour cela est d’ouvrir les canaux de communication et d’être réactif aux besoins et aux souhaits de ceux avec qui vous travaillez.

La collaboration exige de bonnes compétences en communication et la connaissance de la façon de se comporter dans certaines circonstances. La façon dont vous parlez et agissez peut faire ou défaire une collaboration. Vous devez être prêt à revoir votre façon de communiquer et à la faire correspondre au partenaire avec lequel vous êtes sur le point de collaborer. La capacité et la volonté de communiquer au bon niveau avec les autres et d’accepter de trouver un langage commun sont des clés pour commencer des collaborations. Vous devez être prêt à devenir un auditeur actif.

Vous n’avez pas besoin de devenir quelqu’un que vous n’êtes pas, mais vous devez être capable d’ajuster votre comportement. Si vous êtes prêt à le faire, vous serez en mesure de construire une relation de respect, de loyauté et de confiance avec ceux avec qui vous voulez collaborer.

Lors de la mise en place d’une collaboration, assurez-vous que vous êtes conscient que vous parlez un langage différent, le langage du travail par rapport au langage académique. Assurez-vous d’être d’accord sur la terminologie à utiliser et évitez les abréviations, car elles peuvent facilement provoquer des sentiments d’incertitude et peuvent causer des malentendus et, dans le pire des cas, empêcher la mise en place des collaborations de travail

Découvrez comment se comporter et ce qui est considéré comme un comportement professionnel, car cela peut varier en fonction de la taille de l’entreprise, du domaine d’expertise, etc. Soyez prêt à adapter votre comportement. Vous ne voulez pas qu’une collaboration échoue parce que vous n’étiez pas prêt à faire un effort, n’est-ce pas? Apprenez et améliorez vos compétences de lecture des gens et acceptez qu’il existe des écarts de génération et que ces écarts de génération peuvent affecter le comportement et les moyens de communication. Soyez patient! Donner du temps pour une communication efficace et n’oubliez pas d’être proactif plutôt que réactif !

Comme dernier obstacle habituel, nous avons choisi l’engagement! Dans certains cas, les membres du personnel ne sont pas engagés dans leur profession. Ils font simplement leur travail parce qu’ils ont besoin d’un revenu. Ces membres du personnel ne sont pas prêts à faire quoi que ce soit de plus. Si la majorité des membres du personnel travaillent juste pour s’en sortir, cela empêchera très probablement la collaboration entre centre de formation et professionnels de se produire. Pour inciter ces membres du personnel et les engager, nous vous recommandons de dialoguer avec vos employés et de convenir d’objectifs communs et de la meilleure façon de les atteindre. Convenir du type d’engagement et de soutien contractuel qu’ils sont prêts à accorder pour favoriser la collaboration avec les professionnels. Cela peut, par exemple, être fait lors de discussions de développement tenues par les dirigeants avec leur personnel.

Pour obtenir l’engagement de votre personnel, les prestataires de formation et les employeurs doivent s’assurer que leur personnel a le sentiment d’avoir son mot à dire dans ses tâches. Si les employeurs estiment que leurs points de vue et leurs opinions n’ont pas d’importance, leur engagement commencera à se détériorer. Permettre aux membres du personnel d’avoir leur mot à dire encouragera l’appropriation et se traduira par un meilleur engagement. Une compréhension commune de ce que vous voulez réaliser et à quel moment est vitale pour tout type de collaboration engagée.

Un autre aspect qui empêche l’engagement est l’absence d’objectifs communs. Vous devez vous mettre d’accord sur les objectifs à court et à long terme, sur la façon d’atteindre ces objectifs et sur qui est responsable de quoi. Il ne suffit pas de fixer ces objectifs. Vous devez évaluer et ajuster ces conditions régulièrement. L’établissement d’objectifs, d’attentes et de règles de conduite communs empêchera les parties concernées d’avoir des attentes excessives et de fixer des objectifs qui ne sont pas réalisables.

Notre dernier obstacle habituel concerne les attentes! Avoir des attentes irréalistes entraînera une collaboration médiocre ou défaillante. Lors de la mise en place d’une collaboration, vous devez être honnête sur ce qui va fonctionner et ne pas fonctionner. Vous ne devez pas avoir peur de faire face et de résoudre les problèmes que vous êtes susceptible d’avoir. Notez tous les obstacles estimés et apportez des solutions à ceux-ci. En travaillant ensemble sur la clarification des objectifs et des obstacles, vous serez en mesure d’avoir un impact sur les attentes de toutes les personnes impliquées et vos attentes deviendront plus réalistes.

Un autre obstacle courant est que vous avez des attentes trop élevées. Pour éviter cela, vous devez écouter ce que les autres personnes impliquées peuvent offrir. Pour ce faire, vous devez impliquer toutes les personnes concernées (prestataires de formation, enseignants, employeurs et leur personnel) et convenir de ce qui peut être fait et par qui. Évitez les fausses perceptions de ce qui peut être fait et les zones d’ombre. Des rôles clairs, des responsabilités et des lignes de communication communes au début aideront à éliminer les fausses perceptions et les zones d’ombre potentielles. Pour éviter tout malentendu, nous recommandons qu’une convention écrite axée sur les attentes soit établie. Plus les attentes sont réalistes, plus le taux de réussite sera élevé. N’oubliez pas d’apprendre des expériences passées, d’être honnête et prêt à faire des compromis et à vous écouter les uns les autres

Retour haut de page